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一个出色的管理者，带领下属达成目标，取得工作成果之后，总能让员工感觉是自己做的。
这句话很难理解，简单地说，就是让员工认为是自己在做决定，管理者只做引导、监督、管控与服务的角色。
无论用什么样的管理风格，管理的本质永远不会改变，就是通过员工努力工作并最终取得工作的成果。那么如何取得的工作成果，不但需要员工超强的执行力，更需要员工自动自发的工作热情和创造力，问题来了，员工的创造力和工作的主动性从何而来？又和什么要素相关？当下管理欠缺的是员工的执行力、还是员工的主动性？这一个个问题管理者都要想清楚，能够明确问题、确定问题，界定问题，管理问题就已经解决了一半。
一个痴迷于工作的人，他成功只是迟早的问题，因为他对梦想的追求，会不计成本地付出。
员工的主动性来源于享受工作，美好的东西总是那么富有磁性，管理者可以反思一下，你的员工是享受工作，还是在被迫工作？——下图
员工的主动性与组织环境、企业文化、员工自身的价值观、抗压能力、情绪管理、专注力、目标感、上进心等要素有关，管理者要做的就是创造愉悦的工作环境与企业文化，努力的引导员工正确的工作价值观，帮助员工提升抗压能力与自我情绪管理。
员工不是不能面对工作的困难，员工更怕的是无论自己如何努力，都无法看到工作丝毫的推进和希望，员工也不害怕在阳光下翻越高山，更害怕在黑暗中摸索着前行。因此，管理者要成为员工背后坚定的支持者、愿景的引领者与服务者的角色。
由于刘总公司业务员业绩受时间影响，那在KSF模式下，可以分阶段设计他们的薪酬：
为鼓励他们将过程做得更好，可以将业绩平衡点适当调低，更关注过程性的指标，如上传产品数、有效询盘数等等。
公司可以将激励重点应从过程转变为效果，更加关注效果性的指标，如毛利额、回款率等。
但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟，因此平衡点也不宜设置过高，否则会让员工觉得加薪太难，从而失去信心。
这个时候的员工业务能力已趋于成熟，平衡点可正常设置，同时加大奖励力度，让业务员更有冲劲。
1.3个月以下的新员工积极性明显提升，之前还会被催着去发邮件、打电话，现在不仅会把公司现有的资源运用得很好，还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度
2.工作一段时间的员工之前都是准点下班，现在为了冲业绩，都会自觉在公司加班
现在刘总根本不用去监督员工干活，员工会自动自发去拼命干。员工薪资增加了，企业效益也变好了。真正实现了员工和企业的双赢。
对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单前，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计得不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！Kaiyun App下载 全站Kaiyun App下载 全站Kaiyun App下载 全站