开云体育 开云平台开云体育 开云平台开云体育 开云平台就是向员工、消费者和市场亮明身份：“我是谁？我是干什么的？”让员工、消费者和市场对企业有一个明确的认知和定位。所以战略目标和经营理念是企业规范的化管理的第一个组成部分。

　　责任感的相对性就体现在“对谁负责”和“为谁负责的评判标准的选择上。

　　激励应该包含在整个企业管理的全过程中,而不仅仅是事后激励,还应有事前、事中激励等.

　　岗位评估——对各个岗位的各个岗位结合实际工作进行评估，用来评定该岗位人员的实际职能。

　　薪酬福利设计-—规划公司的薪酬、福利政策、期权等方面的制度，按现代企业制度规划公司工资及福利方案,使其具有竞争力、公平性，并解决员工的后顾之忧，针对公司发展需要和不同层次的人员设计利益激励机制。

　　企业文化不是嘴巴说一说就有的,也不是把口号标语挂在墙上就形成的，它实际上应融入每一个员工的思想行为中,一个动作，一个眼神所透出来的，才是真正的企业文化。员工的共同价值观在支持什么？不支持什么？这就是企业文化.企业文化分成四个层次:

　　影响企业行为,将直接决定企业运作的功能是否健全。因此组织结构不是靠总经理画出来的,而应根据企业的战略发展规划需求、核心业务流程、市场需求导向的指引来精心设计。

　　企业有多少个具体的工作流程，流程须经过多少组织模块，每个流程是如何确定的？在工作的流程中,责权利如何清晰？资源如何被分配？现代企业管理流程先于、重于和大于部门的设置。

　　汉语词典释义:体系是指若干有关事物或某些意识相互联系而构成的一个整体：如工业体系、思想体系等.

　　战略的正确并不能保证公司的成功，成功的公司一定是在战略方向和执行力两个方面都到位。何况在战略上完全踏空而失败的公司并不多，更多的公司是在几乎同样的战略方向下在竞争中拉开了距离。

　　企业组织结构里设计了多少部门？每个部门的功能是什么？部门与部门之间的互动关系是什么？每个部门里面的三定（定岗、定编、定员）标准是什么？每一个岗对企业所产生的价值是什么？然后企业还要把部门内每一个岗位的价值分析出来。

　　绩效考核不等于绩效管理。绩效管理是一个系统，绩效考核只是其中的一个工具。先进的绩效考核法是目标考核法.企业首先要确定奋斗目标，确定工作责任，才能进行绩效考核.简单的排名、评分往往会把企业员工“考糊”了。

　　有良好的开云 开云体育平台管理才能吸引住最优秀的工作人员，并且指导他们，让他们 各展其才。公司内最大的未开发的资源就是工作人员的潜力，管理者有责任开云 开云体育平台发挥这广泛的智慧力量。

　　一旦选定的责任成为我们人生的驱动力，并逐渐成为一种习惯,它将成为帮助我们获得成功的最重要的条件。

　　借口、悲观主义和无助感总是相伴而行，他们是个人责任感的敌人，也是成功的敌人。

　　只有经过处理的信息才能够支持企业的决策行为。一个管理者必须思路清晰,谋定而后动。在企业里真正有效地建立起一个管理的控制系统和决策的支持系统.这个系统对于企业尤其是企业的各级管理者来说是非常有价值的。

　　管理标准设计--按照系统的业务管理流程,指定相应的管理标准。包括管理工作内容、要求完成的时限、责任人、要求传递的管理文件和表单。

　　管理表单设计——根据管理标准的要求，设计相应理表单。以便为建立企业管理信息化系统（MIS)奠定基础。

　　管理信息化系统设计——MIS，即企业管理信息化系统.在管理流程设计、管理标准设计、管理表单设计的基础上,进行电子计算机软件设计和硬件连接，实施企业管理信息化系统的全部电子化.

　　一个现代化企业先考虑流程后考虑部门，流程比部门更重要，流程大于部门。流程的作用是：把企业日常工作过程做一个良好的设计，使常规性的工作能够有条不紊，使突发性的工作能够未雨绸缪。

　　表格设计的作用是：帮助企业把日常工作做的更加清晰规范,因此表格设计必须做到简明好用、程序配套。更重要的是程序和表格的设计和规范，能够为企业信息化和数字化管理打下非常良好的基础.

　　人力资源开发——按现代企业管理原则编制企业的人力资源规划,包括企业的人员编制计划、人才更换和人才储备计划等。员工的培训与教育制度与计划、人才的职业生涯规划、员工的题案与建设制度等。

　　管理流程设计-—按照现代企业规范化的标准，建立公司各系统业务流程，以协调部门间工作衔接，规范公司各类专项业务流程，协调部门内业务活动.制订公司的管理流程、管理制度、管理表单.

　　许多企业正面临着从经验管理、感情管理向系统管理转变，这需要冒很大的风险,需要非常痛苦、彻底的变革，然而一旦登上第三个台阶-—系统管理，企业就有可能真正获得持续发展和壮大.

　　必须规划企业的发展战略,这是企业要做的第一件事情，换句话讲,企业一定要锁定目标市场,到底要抢占的市场是什么？向哪个方向发展？这是企业必须要清楚的。

　　企业在战略规划确定、目标市场锁定的前提下，用一个什么样的核心业务流程运转,才能最大限度地占有企业的目标市场.

　　从词义上讲，体系（system）是一个科学术语，泛指一定范围内或同类的事物按照一定的秩序和内部联系组合而成的整体。自然界的体系遵循自然的法则，而人类社会的体系则要复杂得多。影响这个体系的因素除人性的自然发展之外,还有人类社会对自身认识的发展。

　　关于体系，往大里说，总宇宙是一个体系,各个星系是一个体系。往小里说，社会是一个体系，人文是一个体系，宗教是一个体系，甚至每一学科极其内含的各分支均是一个体系，一人、一草、一字、一微尘，也是一个体系。大体系里含有无穷无尽的小体系，小体系里含有无尽无量的、可以无穷深入的更小的体系。众多的小体系，构成了一个大体系以至于总体系.总则为一，化则无穷，反之亦然,这就是体系.

　　执行力的基础是执行力组织和执行力文化,其核心就是责任，包括职权职责的定位和责任意识的培养。

　　成功的管理者一定是负责任的管理者，负责任的管理者总是关注于结果。关注于结果：第一，必须衡量“解决问题在公司中的作用,并使“解决问题”变成一项战略步骤；第二，必须果断地、永久地解决工作中浮现出的日常问题。

　　战略的正确并不能保证公司的成功,成功的公司一定是在战略方向和执行力两个方面都到位。何况在战略上完全踏空而失败的公司并不多,更多的公司是在开云 开云体育平台几乎同样的战略方向下在竞争中拉开了距离，执行力在公司的发展中起到了更持久的作用，它不仅可以执行战略，而且可以在过程中巩固，优化战略的方向，形成战略制定和战略执行之间的双向互动。

　　岗位价值分析能够明确企业每一个岗位对公司产生的具体价值，对公司核心目标和核心价值观贡献的重要性。也是岗位工资及其他待遇的标准基础.因此，企业的岗位描述具有良好的授权的功能.任职资格描述对员工工作能力具有判断的功能.岗位价值分析对员工工作所产生的贡献具有检验、评价的功能。

　　企业规章制度是指全体员工都需遵守的游戏规则.制度不是越多越好,但有一个前提，制订了就必须执行。制度就像一把不断上下挥动的刀，没有员工违反它时,制度似乎并不发挥作用,但是只要有人违反,那就必须有过必罚、有罪必惩。

　　企业管理必须具有系统性，各个管理系统之间必须是联动的，就像一台机器一样，只有各零、部件有机结合，才能保证机器高速、高效运转。在现代企业管理中，企业管理有五个硬件系统必须建立健全:（1）发展战略规划；（2）规范化管理;（3）人力资源管理;（4）市场营销管理；(5）资本运营管理。其中战略目标管理系统就是企业的大脑,规范化管理是企业的两条腿，必须脚踏实地。

　　肩负责任是困难的.然而，对承担责任的回报将是长期的自信、被尊重和有力量的感觉。

　　不太有责任感的人往往会为行为承担责任，而那些更负责的人，往往会为结果负责。

　　领导者们普遍认为 ，最大的烦恼来自于那些只为自己的行为过程负责的人。但问题在于，有太多的管理者的管理方式让人们误以为他希望为过程而非结果负责.

　　因为智商的高低、经验的多寡以及拥有资源等因素并非是企业管理和商业经营走向成功的决定性因素,而拥有足够的责任感去解决问题、寻求必要的结果，才是破解一切商业发展障碍的主要动力。责任不可传授，但可以培养,可以在企业内部建立责任管理机制。

　　外在归责往往将责任归于外部环境、条件，因而不在自身找原因，为推卸责任找借口。

　　内在归责强调在自身查找原因，具有内在归责思维的人往往勇于承担责任,并努力改进自己的工作。

　　（2）浅层文化：员工言行规范：走路、说线）中层文化：整个企业的管理体制是否建立、健全，整个企业管理系统运行状况、效果和效率的结合。

　　很多企业还停留在表层文化和浅层文件上,我们应该向中层文化和深层文化进军。

　　明确企业的核心业务流程，核心业务流程确定后，就能够推算出企业需要怎样的组织结构才能支持企业发展战略规划的实现。组织结构确定之后，又需要明确在这个组织结构里的每个功能模块的职责。

　　部门岗位的权责分析的规范。企业应对部门和岗位权责、员工的任职进行准确、实用和规范地描述.企业的持续发展必须靠“法治”的管理系统，靠任职资格来规范员工、管理者的任用和考评标准。