企业培训课程开发除具有一般课程开发的特点外，还应有符合企业培训自身的特点，主要是针对性强、专题性强、案例教学多、学生参与程度高。关于培训课程开发应注意的相关理论主要有成人学习理论、激励理论和终身学习理论。

　　企业培训课程开发教学要素主要包含目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间九大要素。企业培训课程开发的资源依据是以学习者作为课程开发的资源依据。培训教学设计的原则主要有系统综合原则、针对性原则和最优化原则。其中，应特别注重最优化原则。

　　企业培训能否有效实施，能否满足企业和个人的学习需求，归根结底依赖于各类课程的成功开发。在设计适合于企业的培训课程开发模型时，应考虑以下三个问题：

　　（1）完整性。一个完整的培训课程开发需要经历四个阶段，培训课程设计阶段、培训课程编制阶段、培训课程实施阶段和培训课程评估阶段，缺少任何一个阶段都会使得培训的效果锐减。

　　（2）强调被训学员的参与。学员将参与到课程开发的每个阶段，而且对每一阶段都要进行评价与反馈。在培训课程编制阶段，学员将参与到培训需求的分析以及确定培训需求的工作中。直到培训目标的确定，都有学员和培训者的许多合作。

　　（3）将课程评价贯穿于整个培训课程开发的过程始终，使每一阶段都能及时发现问题，及时得到解决。

　　培训工作的起点始于培训需求的确定，在培训课程设计过程中，需求的确定是重要的依据。从本质上说，企业培训课程的开发实质上是“需求导向型”的模式。

　　在课程开发的整个过程中，课程目标的确立可以使抽象的培训目的转化为明确的教学要求，并指导课程开发的所有环节。

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　　在企业课程开发中，企业课程目标可以分为项目目标和学习目标。项目目标是指某一项目学习的总体目标，即要明确学员完成培?后能够做什么，是培训最终要达到的目的。学习目标是在具体的课程之内展开的，它与课程关系最为直接和密切，它必须对某一具体课程的学习要求作非常细致的分解，它是项目目标的具体化，是为了达到项目目标在每一学习过程所要求达到的目标。

　　在确立培训课程目标后，下一步进行的是培训课程的编制，其工作内容包括培训课程的规划、培训课程的编排和培训方法的选择。

　　培训课程的规划主要是确定培训课程的结构，包括纵向和横向的结构。培训课程在纵向结构上可以分成长期培训课程和短期培训课程。横向结构主要考虑培训对象，培训对象总体上可以分为两类：一是内部培训对象，主要是指企业内部员工；二是企业外部人员，主要是指企业外部顾客以及经销商、商等（本文只研究内部员工）。

　　《人力资源管理》是一门实践性很强的课程，目的是让学生在掌握基本理论和知识的基础上，培养实践操作的能力。为适应新经济形势下对高级复合型人力资源管理专门人才的要求，要根据人力资源管理课程不同章节的内容特点，改进传统教学模式，引入职业课程，拓展学生视野，培养综合竞争力。

　　一是教学形式单一，教学效果不明显。人力资源管理课程长期以来是“教师主导课堂、教材主导内容、课堂主导课程、考试主导考核”。这种教学，没有发挥老师的创造性，更没有调动学生的主动性，严重脱离学习的本性。

　　二是教学方法简单，学生积极性不高。人力资源管理课程所占学时学分较少，加之普遍以大班授课为主，教师的注意力主要放到如何保证在有限的时间内完成教学计划、涵盖教学知识点上，缺乏改革的动力，直接影响教学质量的提高。

　　三是教学内容以理论讲述为主，实践性较差。现在人力资源管理的教学以讲授为主并配以少数量的案例教学，理论授课占绝大部分比例，实践教学比例课时比重过低，学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题，知识迁移能力差。

　　现有的培训模块的课程设计通常以介绍理论为主，突出培训的重要性，对于结合企业实际的培训涉及很少。培训师课程的引入，可以弥补现有课程对实践能力培养的不足，让学生了解实际培训需要和模拟真实培训情景。

　　2002年劳动与社会保障部颁布了培训师的国家职业标准，把培训师的职业等级分为助理、企业和高级培训师三个级别，并对培训师做了如下定义：培训师是在任何类型的组织中，能够运用现代培训理念和培训手段，策划、开发、营销培训项目，制定、实施培训计划，从事培训教学、培训管理和培训咨询活动的人员。

　　培训师课程体系设置包含三个模块，一是知识，包括专业知识和基础知识；二是职业技能，即培训师岗位职责和工作内容、程序和方法等；三是心理特质，即通过心理定向训练和对个性心理特征施加影响，促进培训师职业心理特质的稳定和成熟。

　　（1）企培师课程的引入。引导学生对培训师职业进行系统了解，培训师是一个综合专家、教师、咨询师等多种角色的复合型岗位。在课程实施时，通过录像展示、资料搜集等手段，展现培训师课程讲授魅力，培养其职业兴趣。

　　（2）企培师核心能力课程体系。培训师核心的培训技能涉及培训方法、课程设计与研发、教育技术、演讲与表达、评价与反馈、教育科研方法、培训演练与实习等。课程实施时，可以通过各项活动设计将一系列的职业技能的培养贯穿其中。

　　针对学生现有的知识储备和能力，结合企业内部培训师课程进行教学，让学生了解企业培训师考试的要求。引导学生对培训师与教师的区别进行思考，让学生了解其差异，进一步阐释培训师是培训活动的设计者、表达者和主导者。

　　设计活动，让学生在参与中体会培训技巧。设计上台演讲的体验分享和评价、表意练习、3分钟培训师等活动，按团队进行讨论。针对演讲过程中的紧张情绪控制、语言表达、仪态仪表等，让学生充分体会到有效演讲的七大要点姿势。设计3分钟培训师活动，请各小组组织一次主题培训，并上台呈现。通过一系列活动的组织，让学生在竞赛的氛围中学习到培训师培训的关键技巧，掌握培训师对课程的组织和实施、课堂掌控和自我情绪管理的技巧。

　　结合企业内部培训师考核的要求和学生现有的知识水平，采取现场模拟授课的形式进行考核，要求时间控制在15分钟内，学生可根据其专业特点选择新员工培训、安全培训、企业文化和新工艺等内容进行现场模拟授课。课程考核形式即是模拟企业内部培训师的培训实践，提高学生的实际应用能力。

　　职业培训师课程是在培训师已具备一定基础上开展的，对个人素质和技能储备提出了较高的要求。现有的学生尚不能达到中高级培训师的要求，因此在课程设计中，要充分考虑学生现有的知识和技能水平，在此基础上着重培养核心能力。

　　[1]王晓平,张敏.基于胜任力的培训师培养课程体系探讨.继续教育,2011,7

　　再次是职位目的，管理培训是为了满足员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训活动；

　　最后是个人目的，公司培训是为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的企业培训。

　　因此，企业在制定年度培训计划时，就必须根据这四个方面的需求来进行策划，公司内训其具体步骤为：

　　最重要的一步：向财务咨询公司或财务培训公司进行财务咨询，咨询公司进行需求调查，即根据培训的不同目的，展开培训需求调查。

　　对于企业内训计划，需向总经理一级的领导进行咨询，通过分析企业经营战略、人力资源开发战略和企业财务管理情况，确定相应的培训管理目标。

　　对于满足年度经营计划需要的项目，要向各部门调查，以面谈和分析部门年度工作计划的方式，确定各部门通过培训来配合和推动的项目。

　　对于满足岗位职业技能需求的项目，要向各级企业管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。

　　对于个人职业生涯需求的培训项目，需向员工及其管理者调查，培训主管以分析职业生涯规划表、管理者与下级面谈结果的方式，确定培训方式。

　　总结差距和根源－也就是明确组织能力、员工素质技能与业务目标要求的差距；明确差距的根源及解决方法；

　　人手、资金、课目、财务培训讲师等（在财务咨询公司聘请优秀的财务咨询专家或财务顾问至关重要）；

　　随着企业生存环境的变化与挑战，企业越来越多重视员工的培训工作，而在开展企业培训的过程中，如何系统构建培训课程体系的课题已经明确提到企业人力资源管理部门的工作日程上来。

　　目前一般企业还没有建立起系统的培训课程体系，即使已经建立的企业，还停留在根据课程名称做些简单的归类，因此，课程所针对的培训对象、内容和目标之间均缺乏科学的、符合成人认知规律的递进性、层次性与系统性。

　　为此，笔者在多年研究和培训实践的基础上，从知识、技能和能力的概念出发 ，提出以“三类培训对象、三个培训层次、三项培训目标”为三个维度的企业三维培训课程体系模型。下面对该体系进行简要阐述。

　　该体系由培训对象、培训层次和培训目标组成一个立体的培训课程体系空间（如图1）。通过梳理企业人员的特点，一般企业将员工分为管理干部、专业技术人员和技能人员，培训对象维即为该三类人员；企业按照专业技术职称系列或行政级别系列，将上述三类人员的资格区分为初级、中级和高级三个层次，培训层次维即为该三个层次；三个层次三类人员的培训目标，均可围绕学习知识、提升技能和提高能力进行设置，这三个目标即为培训目标维。

　　上述三维坐标系中的任意一个点均与提升企业某个层次的某个培训对象的知识、技能或能力的课程系列一一对应，反之，所有培训课程系列均可在这个空间里找到对应的点。这里所说的课程系列是指为达到对某个层次的培训对象的培训目标，而设置的课程大纲，教材课件、师资力量、课程题库、课时安排、效果评估方式等。如图中所标注的点即为针对提升高级管理人员能力的课程。

　　在上述体系中，每个维度都有逻辑顺序，如层次维度，一般先从初级发展到中级、再从中级发展到高级，因此，他们的培训课程体系也应该从易到难、从简单到复杂、从解决企业一般生产经营管理问题到协调处理生产经营或管理上的重大决策层层递进建立。同时，三个维度之间是有机联系的，设置任何一个课程体系都必须考虑三个不同的维度。

　　下面，从培训目标维出发，通过实例说明如何将该模型应用到企业培训课程体系的构建过程之中。

　　知识是人们对客观世界的认识，在一般企业中，无论是管理人员、技术人员还是技能人员，他们要高效率、高质量的完成本职工作，就必须掌握本岗位所需要的各种相关知识。因此企业为使各层级各类人员顺利完成本岗位工作而进行培训所形成的课程，构成企业知识课程子体系。如岗前培训课程包括新员工入职培训、特种（设备）作业取证培训和岗位任职资格培训等所构的知识课程子体系。

　　技能是通过训练而获得的顺利完成某种工作任务的动作方式（包括心智活动方式）和动作系统。各层级技能人员的技能是通过训练而形成的，因此企业为提升各层级各类人员岗位技能进行培训所形成的课程，构成企业技能课程子体系。例如，企业针对技能人员职业技能鉴定所设置的训练课程即构成该企业的技能课程子体系。

　　能力是指人顺利地完成某种心理活动所必须的心理条件和心理特征。在企业生产经营活动中，企业员工要顺利地完成本职工作，常常需要将知识、技能和能力有机地结合起来，即需要员工具备一定的“才能”。例如，近年来，企业根据《关于加强专业技术人员继续教育工作的意见》对初、中、高各层专业技术人员层面开展的继续教育，就是对专业技术人员进行的以补充、更新、拓展相关专业技术方面的新理论、新技术、新信息，完善知识结构，提高专业技术水平和创新能力为目的的培训。为完成这类培训所设置的课程即构成该企业的能力课程子体系。

　　总之，企业三维培训课程体系模型的运用能使我们从三维空间的高度俯瞰整个企业培训工作。首先在制定企业培训计划过程中，该课程体系模型可以指导我们将企业各种培训按不同培训对象、不同层次、不同目标进行分类、对应到坐标中某个点上，从而使我们完整的认识企业培训工作的整体全貌和重点难点。其次在培训计划实施过程中，该课程体系模型可以使我们准确掌握各项培训任务的进展和完成情况。第三在培训效果评估过程中，该课程体系模型可以使我们从知识、技能和能力维度设置评估要素，抓住评估重点，确保实现企业培训目标。

　　近年来，远程教育技术随着计算机信息技术和通信技术的发展而不断推广，远程培训已逐渐成为企业培训的重要组成部分。目前，国内大部分企业课件资源建设已度过了“从无到有”的初级阶段，资源建设重心已向针对核心业务、突出专业特色、设计精良、学员体验度高的精品课件倾斜。而市场所供应的课件依然以通用类课件为主，企业录制的三分屏课件又缺乏适于远程学习的教学设计，在企业培训中往往无法取得理想的教学效果。因此，需要一套适用于企业的远程培训课件设计与开发方法来指导企业课件开发工作。

　　课件可以看作一种在一定学习理论指导下，由教学内容和教学策略组成，具有教学目的要求的计算机软件。其开发过程符合软件工程的一般原理，瀑布模型、快速原型模型、增量模型、喷泉模型等经典软件开发模型在课件开发中都得到过应用，但增量模型更适合用于企业课件开发。增量模型要求开发软件时先完成需求分析、规格说明、概要设计环节，再将软件产品作为一系列增量构件来设计、编码、集成和测试。在企业课件开发过程中，可依据此模型，首先以本企业培训专家主导完成需求分析、规格说明和概要设计环节。之后，根据概要设计将课件拆分为若干模块，交由课件制作公司并行开发，每个模块开发完成后交付企业业务专家审核。

　　教学设计有多种模式，如ADDIE模式、肯普模式（J.E.Kemp）、迪克一凯瑞（W.Dick&L.Carey）模式等。都是目前应用较为广泛的教学设计模式。但迪克一凯瑞模式作为经典教学系统开发模式，在企业远程培训课件设计与开发中有更加重要的应用意义。迪克―凯瑞教学设计模式强调对学员任务和起点能力的分析，重视设计过程中的分析、评估与修正，将整个设计看作不断完善的过程，这非常符合企业课件开发的实际需求。重视学员任务和起点能力分析，保证了课件切实符合企业需求，重视设计过程中的分析、评估与修正，保证了课件质量，减少了后期维护成本。

　　成人学习有其固有特征，首先，成人学习是插曲式而非连续式的，学习的目的性很强，通常以解决工作、生活中的实际问题为驱动力。其次，对成人而言，学习不是其首要任务，在繁忙的工作中抽出时间学习，必然希望所学能够在实际中得到应用，并能够取得明显效果。因此，在企业远程培训课件学习策略设计中，一定要充分考虑到成人学习特点。

　　针对成人的学习特点，课件要引起学员的学习兴趣，就必须抓住学员实际工作中需要解决的问题。因此，在学习过程中，首先要让学员体验，通过体验引导学员进入实际问题场景，引起学员共鸣。接下来要让学员认知，调动学员思考问题的关键所在，探索问题的解决方案。之后是讲解，系统地提出问题的解决方案，将实践经验上升到理论高度。需要注意的是，体验虽然是学习的起点，但讲解并不是整个学习过程的终点，即体验、认知与讲解三者之间是首尾相接的循环过程。讲解环节完成后，可继续进入体验、认知环节，以深化记忆。除了第一次循环必须保证流程的完整性，整个学习过程以哪个环节为终点，应以教学中的实际需要而定。

　　充实的学习内容、充分的学员互动、适时的测试与复习是一个优秀远程培训课件必备的三要素。内容是学习永恒的主题，不论是现场教学还是远程培训，充实的知识内容都是保证教学效果的前提。但远程学习与现场教学有所不同，要求知识点在学习过程中更加紧凑，合理缩短学习时长，从而实时抓住学员注意力。在远程学习中，缺少教师与学员的交流，所以充分的学员互动就显得尤为重要。要注意的是，这里的学员互动既包括人机互动，也包括学员间的互动，以保证学员的参与性和学习积极性。测试和复习是强化学员记忆、加深学员对知识点理解的必要环节，因此，在远程课件设计中必须要予以考虑，以保障教学质量。

　　此外，在要素设计过程中要注意与学习流程设计相结合，如内容、测试和复习设计要充分与讲解环节相结合，学员体验环节可加入人机互动设计，学员认知环节可加入学员互动设计等，只有将要素设计与学习流程设计相互融合，才能真正提升课件的用户体验。

　　在整个学习策略设计过程中，如何合理地安排学时长、每个流程的学习时间以及何时插入相应的学习要素，这都是要考虑的重要问题。因此，必须了解人类大脑对知识吸收与理解的一般特性。人类大脑潜能与学习法研究专家托尼・布赞（Tony Buzan）对此进行了充分的实验与研究。研究结果显示，成人能够带着理解力去倾听的最长时间为90分钟，能够带着吸收信息的心智去倾听的内容的最长时间为20分钟，而可以带着兴趣去倾听内容的最长时间只有8分钟。基于托尼・布赞的研究结果，在课件设计时一定要注意以下三点。

　　1.课件学时长不应超过90分钟。当学习内容较多，无法在90分钟内完成教学任务时，应合理拆分教学内容，将整个课程以系列课件的形式开发或对知识点进行梳理，围绕知识点开发微型课件。

　　2.一个学习流程循环应在20分钟内完成。带着吸收信息的心智倾听，代表着能够听懂、并结合现有知识，将新内容进行内化。因此，20分钟是对知识熟悉、思考、理解的黄金时间段，在此时间内完成一次学习流程循环，会取得更好的学习效果。

　　3.至少每隔8分钟调动学员学习兴趣一次。因为学员带着兴趣倾听的最长时间只有8分钟，若不在此时间段内引起学员的学习兴趣，学员的注意力就会分散。因此，要以8分钟为节点，合理安排各学习要素，调动学员主动思考，保持学员的学习兴趣。

　　基于以上分析研究，笔者结合本企业课件开发经验，总结了一套适合企业的课件设计与开发流程。此流程融合了增量模型与迪克一凯瑞教学设计模式，将课件设计开发分为需求分析、规格说明、概要设计、开发制作、测试评审和使用等六个步骤。

　　由企业培训专家主持，先后完成评估需求目标、教学和学习者分析，形成需求分析报告，并组织专家组审核验证，确保需求分析可以切实为课件开发工作指明方向。

　　此步骤依然由企业培训专家主持，完成目标和评价方案的编写，形成规格说明，并组织专家组审核验证，进一步明确课件开发目标。

　　此步骤应以企业培训专家为主导，充分与课件制作公司沟通。既要满足教学要求，又要保证开发可行性。脚本编写要详细，切实起到指导后续课件开发的作用。

　　根据概要设计拆分课件，将课件拆分为素材制作、界面设计、交互设计等三大模块。各模块可继续拆分，如素材制作可再细分为三维建模、FLASH制作等。各模块并行开发，制作完成后均需经专家审核验证，通过后就可以整合，形成完整课件。

　　由专业技术专家、培训专家、课件制作专家及受训者共同组成评审组，针对课件的内容、表现形式、用户体验等方面给出评审意见，并根据意见对课件做相应修改。

　　作为整个流程的最后一步，在课件使用前，要整理、保存好相关文档，以便于后续的维护工作。

　　由于此流程借鉴了迪克一凯瑞模式强调评估与修正的思想，在整个设计开发过程中，文档的编写与保存显得尤为重要。规范翔实的文档不仅是课件制作期间各类人员通信的媒介，更是课件修改、维护的重要依据。

　　[2]何克抗，等.教学系统设计[M].北京：北京师范大学出版社，2002.

　　随着苏州地区工业现代化进程的发展，伴随着众多制造业如汽车、机床及模具工业的涌现和大规模生产的需要，在加工设备提高功效、自动化更强的基础上，要求计量检测手段更加高速化、柔性化、精密化，而固定的、专用的、手动的普通计量工具大大限制了大批量制造和复杂零件加工业的发展，而平板加高度尺加卡尺的检验模式已完全不适用于现代柔性制造和更多复杂形状工件测量的需要，因而三坐标测量行业的发展越来越迅猛。对苏州地方高等职业院校而言，培养苏州地方企业需要的基于“职业导向校企协同”的三坐标测量技能型专门人才也是极其迫切的，三坐标测量技能培训课程是基于“职业导向校企协同”的三坐标测量技能型专门人才培养方案中的核心课程。

　　基于“职业导向校企协同”的三坐标测量技术培训课程适用于高等职业学校三坐标测量方向专业，主要功能是使学生了解三坐标检测技术的基本知识，具备使用PC-DMIS软件及操作三坐标量机进行产品检测、数据处理、数据分析的能力，能胜任企业生产、质量检测部门的三坐标测量员、三坐标测量机售后技术服务等岗位。该三坐标测量技术培训课程以《计算机绘图与机械制图基础》、《机械设计基础》、《测量技术基础》等课程的学习为基础，为学生后续学习《机械产品质量检测》等课程提供支撑。

　　基于“职业导向校企协同”的三坐标测量技术培训课程是依据“三坐标检测技术”工作项目及其职业能力而设置的课程。课程内容的编排和组织是以思瑞企业为代表的行业专家对三坐标测量技术工作领域的任务和技能分析，在教学内容上以企业三坐标测量员、三坐标测量机售后技术服务等岗位工作任务为依据，同时考虑学生兴趣和认知规律选取教学内容。立足于学生检测岗位的实际职业能力的培养，为以产品三坐标检测工作任务为中心组织该课程的内容，并让学生在完成具体产品三坐标检测项目的过程中学会完成相应工作任务，并构建相关三坐标检测理论知识，发展三坐标检测的职业能力。该课程与思瑞企业校企合作共建，结合思瑞检测培训部门对客户培训三坐标检测技术的要求，选取具有代表性、典型性、实用性、职业性的项目作为该培训项目课程的教学载体。项目设计由简单到复杂、由浅入深、从单项到综合循序渐进。学生以模拟三坐标检测技术员的岗位角色进行学习，变书本知识的传授为实际操作技术与能力的训练，通过三坐标测量机的操作、零件检测前准备、基本元素的手动和自动测量、检测数据处理、CAD模型导入的测量等内容的学习和训练，学生能合理选用、操作、维护和保养三坐标测量机，能根据零件图纸检测要求设计合理的零件检测方案，会熟练使用PC-DMIS软件编制检测程序、处理检测数据，会对检测报告进行正确分析。教学中还将融合相关三坐标检测职业工作对知识、技能和态度的素质教育。

　　基于“职业导向校企协同”的三坐标测量技术培训课程目标是培养学生能运用理论知识解释三坐标测量机的结构组成和工作原理，会合理选用三坐标测量机型号，能熟练操作三坐标测量机，能合理维护和保养三坐标测量机。能根据企业实际案例的零件图纸检测要求设计合理的零件检测方案，能根据零件特征合理选择零件的装夹工具及装夹方式，能运用探测系统的理论知识合理选用零件检测用测针测座，能熟练安装及正确校对测针测座。会熟练使用PC-DMIS软件编制零件三坐标检测程序，能手动和自动测量零件特征元素，会熟练使用PC-DMIS软件处理零件检测数据，并正确输出三坐标检测报告，并会对正确分析零件的检测报告，会撰写零件检测分析报告。

　　三坐标测量技术培训课程是与思瑞企业校企合作共建，结合思瑞检测培训部门对客户培训三坐标检测技术的要求，选取具有代表性、典型性、实用性、职业性的项目作为该培训项目课程的教学载体。项目设计由简单到复杂、由浅入深、从单项到综合循序渐进。该课程的内容和要求是根据三坐标检测专业课程目标和涵盖的工作任务要求确定的，如表1。

　　“职业导向校企协同”，高职院校与地方企业合作开发实验实训课程资源。该课程充分利用该行业典型的企业资源，建立实习实训基地，实践工学交替，满足学生的实习实训需求，同时为学生的就业，创造机会。依据“三坐标检测技术”工作项目及其职业能力，课程教师与企业工程师共同开发实验实训指导书和实验实训教材，课程课堂教学时充分利用企业提供的图纸、各类国家（国际）标准、三坐标测量机说明书。

　　学院与思瑞公司协同共建三坐标测量实训基地，根据三坐标测量员的职业能力为导向培养的“思瑞三坐标订单班”开设了三坐标测量技术技能培训课程，并在实际的学生及企业人员的三坐标测量技能培训教学中获得了一定的经验。“职业导向校企协同”，高职院校与地方企业合作开发课程资源在不同的发展时期应有不同的侧重点，“理论知识与实践能力”并举，突出职业能力的锻炼。

　　企业员工培训的创新和发展进一步优化了员工培训对企业发展的重要性。不同的歌曲中富有不同的文化内涵、精神意义，对企业员工培训具有促进的作用，业是企业文化发展的一种表现形式。企业员工歌曲培训课程是当前我国企业人力资源管理培训中创新性的一种表现形式。

　　传统员工培训的过程中采用的是枯燥的理论培训方式，员工对整体培训内容的兴趣度普遍偏低。而在培训中应用歌曲能够吸引员工的整体注意力，进而起到激发员工学习兴趣的作用。根据历史经验来看，《义勇军进行曲》能够激发战士打仗的斗志，进一步证明了歌曲对人、对事物的状态存在一定的影响作用[1]。在员工培训的过程中针对不同的培训内容选择对应的歌曲能够起到是事半功倍的效果。例如，针对员工进行自我价值能力培训，可以选择自我情感较强的歌曲如，《壮志在我胸》、《男儿当自强》、《不再犹豫》、《无悔这一生》等歌曲，利用歌曲中的故事和歌曲积极向上的要读激发员工的对学习内容的兴趣，从精神上强化员工学习质量。

　　驱动员工的自主学习作用主要表现在利用歌曲教学的根本内涵性，选择针对性的歌曲案例，在员工培训的过程中进行播放，并且通过歌曲的曲调学习激发员工的学习兴趣[2]。歌曲员工培训教学课程从精神上和思想上与社会发展相接近，并且对于员工进行了专项技能的培养，摆脱了传统员工培训课程缺乏实用性，内容枯燥的问题，激发了学生想要学习，学习后想要继续学习的兴趣，进而从根本上驱动了员工的自学学习能力。以精益求精、一视同仁为根本的歌曲形象化和生化化课程建立从精神层次上驱动了员工的自主学习积极性，进而对员工培训质量的提升具有重要的意义。

　　歌曲员工培训课程的设置，设定了组间歌曲学习能力比拼，组间歌词记忆力比拼等课堂活动项目，在活动项目执行的过程中员工与小组的形式完成培训课程的学习，在其过程中利用活动的开展激发了员工的向心力，进而优化了员工培训的质量[3]。向心力的培养有利于保障企业的发展，激发市场向心力的建设。以团队活动歌曲学习的方式组织员工进行团队协作能力、团队精神的优化，从根本上对员工整体向心力的培养具有重要的作用和价值。因此，从该角度出发歌曲在员工培训中具有提高向心力培训质量的作用。

　　精神文明建设是企业文化发展的关键，也是企业员工培训的主要组成部分之一。利用歌曲培训课程能够优化员工素质培训效率。传统员工培训的过程中以理论知识为根本，以培训教师单纯演讲的方式进行员工素质培训。在此过程中并没有将员工作为培训的主体，进而发挥员工自主素质的提升。而开展歌曲培训课程后，由于歌曲培训课程的整体培训课堂氛围的和谐性，培训教师不在意“独角戏”的形式进行培训，加强了学生的整体素质培训参与度，利用歌曲《时光倒流》、《鹏程万里》、《无畏》、《团结就是力量》等完成了素质培训，进而优化了素质培训的效率，对员工的培训具有优化作用[4]。

　　为进一步发挥歌曲在员工培训中的作用，在歌曲培训课程设置的过程中培训教室和企业必须明确歌曲培训的侧重点，进而从根本上发挥歌曲在员工培训中的作用。企业歌曲是一个企业形象的一种表现，在歌曲课程培训中要针对，每一节歌曲课程培训确定培训的侧重点。例如，第一周培训以培养员工资源共享精神，应该选择一些具有分享特色的歌曲，并且建立歌曲范本不够，大家共同分享资源的情境，利用歌曲课程培训完后培训目标；第二周侧重对员工自我价值实现的培训，在歌曲课程设置上可以创建歌曲表演和分组歌曲接龙的方式，实现员工在比赛中自我价值，进而衍生到员工的日常工作中，进而优化歌曲在员工中培训的价值。

　　企业在创建歌曲培训课程的过程中想要充分发挥歌曲的价值和作用，必须调整培训主导角色，将员工定义为培训的主体，不能出现传统员工培训中的培训教师“独角戏”的问题。因此，在实际歌曲员工课程培训的过程中可以选择角色设定、竞赛活涌展等方式，完成培训主导角色的强制转换，优化歌曲课程培训过程中员工的参与度，进而为歌曲课程员工培训的开展奠定基础。此外，在调整培训主导角色的过程中培训教师需要提高自身教育水平和能力，利用自我价值的提升，改进培训角色观念，构建以员工为培训主题的歌曲课程培训，起到主导角色与歌曲课程协调发展的价值。

　　员工培训不仅要侧重对培训内容的优化，还需要从培训反馈机制上对其进行优化。歌曲在员工培训中应用的过程中企业和培训教师的侧重点往往是整个培训过程中歌曲的应用价值和应用效率，忽略了歌曲课程培训的课后反馈。因此，未来我国企业在创新和完善员工培训课程的过程中需要构建培训反馈机制，进而从根本保障整个员工培训机制的完整性和一致性，强化歌曲在员工培训中的应用作用和价值，为企业员工培训质量的优化奠定基础。

　　近几年随着市场经济的日趋激烈化发展，企业加强了对内部员工的培训，在培训改革和优化的过程中发现歌曲具有激发员工学习兴趣、驱动员工自主学习、提高向心力培训质量、优化素质培训效率的作用。未来想要进一步发挥歌曲在企业人员培训中的作用可以通过转变培训侧重点、调整培训主导角色、构建培训反馈机制的方式对其进行优化，更好的优化企业人才培训质量。

　　[1]李赫.探讨拓展训练在企业新员工培训中的作用[J].人力资源管理，2015，06（10）：93.

　　[2]张招存.论成人学习理论在企业员工培训中的应用[J].产业与科技论坛，2013，08（17）：255-256.

　　在当代电力企业发展阶段，外部培训在员工意识、知识、技能、团队建设提升方面起着不可替代的作用。电力企业人力资源管理部门已经把培训管理列入核心工作之一，高薪聘请各类咨询机构对企业内不同类型的人员开展培训，并把各单位的培训开展情况纳入年度绩效考核，但是各个环节的“流于形式”导致得到的结果与初期的完美构想偏差较大，见效甚微且浪费资源。

　　因此，研究外部培训在电力企业员工培训中存在的问题，并探讨如何把培训落到实处、提高培训效果具有十分重要的现实意义。

　　电力企业的培训需求一直存在，电力建企初期，培训模式单一、专业技能性强，以师徒“传帮带”为主要培训模式，有着系统性不强、随机性突出的显著特点，但电力企业在不断发展的过程中，出现了各种各样的问题，如如何提高工作效率、如何提高员工职业素养、如何让员工长期饱具热情的开展工作等等。电力企业内部培训已难以完成针对上述问题的课程设计及培训工作，必须寻求外部资源来解决。外部培训在电力企业培训后期可持续发展中起着关键作用。

　　近年来，电力企业为了寻求自我突破，不断引进国际先进管理经验，但不论是规范化生产还是精益化生产，其最终能否实现是通过企业的最小单位“员工”来完成的。通过外部培训，结合企业自身特点，把经“拿来主义”拿来的先进理念本地消化，可快速使企业完成管理转型，从而使电力企业在行业竞争中脱颖而出。

　　电力企业内部培训往往关注的是员工技能水平的提升，围绕核心生产业务开展，而外部培训常以意识提升、管理提升为突破口，两者之间相互弥补。外部培训的核心任务是完成企业管理者培训技能欠缺的问题，但外部培训机构也存在无法完美结合企业的作业流程与模式开展培训的实际情况，从而得出引进外部培训的关键价值是逐步建立内训课程体系和培养内训师队伍。

　　电力企业为了充分利用外部培训资源，使外部培训投入产出比达到最大值，往往在一期培训中，想方设法使企业内不同专业、部门的员工同时参加该培训。造成该现象的原因除了电力企业一味追求培训效果最大化的诉求外，关键在于在培训开展前，未开展有效的培训需求调查，从而针对不同的培训对象开展不同类型的培训安排。

　　培训课程设置对培训效果良好与否起着决定性作用，在外部培训过程中起着关键作用的咨询机构、大专院校授课教师，大部分水平参差不齐，经常会出现培训课程设置不合理的现象，该重点讲解的一笔带过，不需要深入分析的却又浪费大量时间去阐述，完全根据自己的喜好设置课程。虽说电力企业在培训师资选择时可以综合考虑备选教师的综合素质，但依数据而进行的盲目性选择仍占多数。

　　在培训工作开始后，人力资源管理部门需对培训进行全过程监督，实时收集受训员工的学习信息，发现培训课程偏离实际或员工培训状态不佳时，应及时更正并加以改善。但实际情况是，电力企业在培训开始后就鲜有人过问，做得最多的就是在培训结束时进行简单的测试或问卷调查，培训效果大打折扣。

　　培训工作的闭环管理用于检查培训效果，评估每个学员培训绩效。但大部分电力企业没有认识到培训评估的重要性，没有完善的培训效果评估体系，或者已经建立起培训效果评估机制，但执行不力。

　　人力资源管理部门需对培训需求统计建立档案，可以根据培训需求的优先级来安排培训次序，亦方便建立起系统性数据分析机制，根据不同类型的需求来选择有针对性的外部培训安排，如可以分析员工意识形态是否与企业理念匹配，员工绩效现状是否与岗位对员工的要求之间存在差距。一般来说，培训需求的来源可以从内、外部客户对企业的要求改变，企业员工岗位变动带来的变化，和企业自身绩效提升等几个来源获取，但归根结底是人员的培训需求。

　　原则上来讲，培训课程设计的依据来源于培训目标的设定，培训目标是什么决定着培训师如何进行课程开发与选取培训方式，所以，电力企业与外部培训机构进行前期沟通时，应明确将要开展的培训期望达到的效果是什么。培训师进行课程设置时需考虑课程的类型、内容、课时、学员的理解能力，务必做到观点精炼、准确，重点突出，框架简洁、富有逻辑，素材丰富，时间安排合理，课件精良，教具细致周到。杜绝出现照本宣科类的传教，培训的方式方法应贴合课程设计，切勿花哨不实，培训的最高层次是使员工掌握方式方法，从而形成企业内部的培训师体系。

　　完整的质量管理过程可以典型的“PDCA”循环来阐述，其中“D-执行”、“C-检查”环节尤为重要，该环节执行的好坏直接影响绩效改进环节的劳动强度。在培训实施阶段，培训组织者、实施者及受训者应实时关注培训开展过程，参与发现其中存在的问题，如培训课程实施过程中偏离实际、学员知识技能获取效率低下等等，必须立即解决，否则影响最终培训效果。这里的误区是过程管理不能理解为流程管理，过程管理重内容，流程管理重环节。

　　培训评估可以从多方面开展，并不局限与某一个单一形式，这个依据早期的培训目标设置而定。人力资源管理部门可以把学员对课程的满意度、课程结束阶段的考核、日后工作的绩效提升以及由此而产生的群体效应等多维度来评估培训效果，定性和定量评估结合使用，避免出现弄虚作假、的现象，这个环节是衡量培训效果是否最大化的关键步骤。

　　从企业培训发展的历程看，可以明显分为三个时期，这三个时期中教育技术和信息技术的应用特点各不相同，比较发现，MOOC更可能实现企业培训高效、个性化的培训目标，更符合企业高效、及时、费用低廉、务实的需求。远程教育阶段：是企业培训和信息技术结合的第一个阶段，由于互联网技术的制约，远程教育更多的是将信息技术作为工具来传播传统培训内容，落后的网速和乏善可陈的互动性使之始终处于传统面对面培训的陪衬地位。E-learning阶段：高速互联网技术的发展为网络学习提供了坚实的技术保障。在教育和企业培训领域出现了众多的网络学习平台，视频课件学习成为主体，但仍然没有脱离传统教育技术的藩篱，仍然是教师讲，学生听的教学模式，大量的视频课件和精品课程的使用效率低，学生普遍不感兴趣，无法实现教育培训目的。MOOC阶段：MOOC的出现为企业培训带来了新的思路和方法，MOOC技术为企业解决了长期以来在线培训的诸多难题，如面对面的培训规模小、培训受众数量有限、培训费用高、培训效果差等等。企业MOOC技术的应用也使得学习方式多样化成为可能，如混合式培训打通线上、线下;翻转课堂+微课组合可以更好地解决学习难点和教学互动;移动（终端）学习使得学习者能够自主合理安排碎片时间，提高了学习效率，企业培训工作能够实现高效、经济和及时，企业MOOC必将成为未来企业培训重要形式。

　　MOOC是教育和信息技术结合，MOOC技术也因此包含教育技术和信息技术两方面。MOOC教育技术是人本主义教育观、建构主义学习理论结合的产物，在MOOC课程的三大核心组件――视频、互动、习题中充分体现了现代教育技术。核心理念是运用教育技术实现课程设计，通过云计算、大数据分析、互联网社区等信息技术，实现个性化、主动学习的教育理想。

　　企业培训领域特别是大型企业大学不约而同地看到了MOOC在培训课程应用的美好前景，纷纷尝试在企业培训实践中引入MOOC理念，使得企业培训呈现出新气象。中国工商银行、中国电信、国家电网等大型企业纷纷投入网络培训建设，根据各自不同的项目特征和需求开发了具有MOOC理念（虽然可能并不冠以MOOC之名）的网络培训课程（课件），成为企业MOOC的领先实践者。但实践中，关于企业MOOC的界定、企业MOOC的特点、MOOC技术等问题，实践者们的理解不尽相同，下面就以笔者参与的陕西省公司承担的国家电网网络大学课件开发实践为例进行讨论，梳理MOOC技术在企业培训课件开发中的经验和体会。

　　2013年为了应对新技术、新环境、新的培训对象下的企业培训，国家电网公司启动了网络大学培训平台建设项目，经过2013、2014年两期建设已初具规模。陕西省公司在两期建设中承担了数十门网络课件的开发工作。笔者有幸参与了两年的陕西省公司网络大学课件开发工作，我们在课件开发实践中引入MOOC理念和技术，形成了一套以课程设计为核心的开发模式，坚持将课程设计贯穿始终。

　　（1）开发流程以课程设计为起点。课件课程设计阶段主要包括以下工作：1）课程设计前的调研：对课程受众的年龄层次、学历层次、地域分布、学习习惯等因素进行调研，通过团队研讨、培训学习等形式进行分析。2）制订课件课程设计草案：由开发小组的专业负责人、课程设计人员共同制订课件内容框架和媒体呈现方式等课程要素的设计草案。

　　（2）组建了专业开发团队，实施专家团队评估+开发小组+制作团队运作模式，在课件开发小组中首次确立了课程设计师的重要地位（见图2）。

　　根据课件专业方向建立对应的开发小组，组长由实践经验丰富的一线专家能手担任，组员由课件课程设计人员、一线技师能手、组织协调人员组成。每一个课件分别由主要负责人+课程设计人员+其他专业辅助人员三部分组成，主要负责人和课程设计师合作负责确定课件学习对象、内容和脚本的编写，其他专业辅助人员辅助主创人员进行脚本的修改;课程设计师同时负责内容知识点的梳理和呈现形式设计。

　　课程设计师作为课程开发的灵魂人物在开发过程中起到贯穿始终的作用：首先，在课程开发之初，要进行课程培训对象调查和学习行为分析，确定培训对象基本特征等，如年龄、知识结构、学习特征，据此设计课件内容范围和初步的表现形式;其次，本着碎片化的原则确定各章节的内容;再次，在此基础上细化各章节知识点（或操作）;最后，确定合适的多媒体表现形式。

　　（3）组织了学习型专业团队。在开发团队中，通过微信推送、培训班、研讨会、专家评审会等灵活多样的形式促进团队学习型组织的形成，促进团队成员对新技术、新理念、新方法的学习掌握。

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　　这是MOOC大规模化特征在课件内容上的体现，它可以最大限度地适应不同起点的学习层次和学习目的。一是减少章节层级，章节之间逻辑关系尽可能松散，可以实现跳跃式学习。二是每个章节内部知识点尽可能完整。

　　第一，知识点的选取有侧重：不是按照传统课堂教学由易到难、逻辑严密的原则进行选择，而是立足于成人学习实用性的要求遴选，知识点不追求大而全，而是突出重点。理论内容结合陕西地区典型事例进行有针对性讲解，实操内容突出经验介绍，淡化一般性知识介绍。操作流程讲解突出实际工作中的经验和操作要点、容易的错误和解决方法。第二，课件呈现形式上强调直观、活泼。充分运用flash二维动画进行展示，增强设计感，提升课件制作的精致度。

　　企业培训面对的员工年龄层次差距大，特别是新一代青年员工，他们号称是“网络原著民”，学习习惯、思维方式和其他年龄段的员工有着很大的不同。在课件制作过程中本着效率和成本综合的原则，使用flash二维数码动画展示可以大大增强课件感染力。

　　通过在国家电网网络大学课件开发的实践，我们体会到，随着MOOC理念和技术在中国深入人心，面对新一代数字原著民员工，企业必然更多地借助MOOC技术参与企业培训，培训课件的开发也会呈现越来越丰富的形式和内容。建立一套高效、有序、合理的课件开发模式是培训课件开发的关键，必将在未来企业培训工作中占据重要位置。MOOC技术在企业培训中的应用将为企业培训带来新的生机。

　　第一，从MOOC平台建设看，自建的企业培训平台将越来越趋向高等教育的MOOC平台。国家电网网络大学培训平台虽然没有号称企业MOOC平台，但它平台结构已经越来越趋向于高等教育MOOC的特征，为国家电网系统员工提供大规模、在线和有限开放的网络课程，平台可以跟踪员工学习行为，提供在线习题练习和在线考试系统等功能。

　　第二，课程设计师成为课程开发中的重要角色。课程设计师参与课程内容框架搭建、知识点遴选、媒体呈现方式设计等核心工作，如：细分目标学习对象，开发分级课程;课程突出课程设计环节，在课件内容、形式上充分体现“建构主义”学习理念;多媒体课件表现形式多样化，如微课、三分屏、二分屏、PPT、FLASH、3D、手机终端等形式的课件，充分满足了数字原著民的学习特点和习惯。

　　第三，互动性增强，在课程设计中引入游戏机制。互动性差是传统网络学习惹人诟病的主要原因，而电子游戏是当前网络上公认互动性最好的方式。MOOC的互动性主要表现在独立的互动社区，如同伴互评、教师答疑等，MOOC课件内部互动主要使用嵌入式测试为主，形式较为单调。未来如将游戏设计领域的“游戏机制”引入课件设计中，如以培养操作能力为主的课程设计中，通过轻松愉快的游戏环境实现技能的训练，会大大提升课件的培训效果。

　　现代社会企业竞争的加剧，让越来越多的企业意识到培训在实施企业战略目标中的巨大作用，纷纷把培训放到重要的位置。在一些先进的企业中，培训除了是传统意义上提高员工技能和素养的途径外，还被视为激励的手段和给予员工的重要福利，美国薪酬协会已经明确地把培训作为全面薪酬计划的一部分。然而，中国企业的培训管理现状却不容乐观，培训经常陷入“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的尴尬地位，主要表现在：培训内容的选择随意性很大，年度培训计划的执行经常变动或者执行不下去，花了很多人力物力，结果却事半功倍，员工对企业培训的满意度不高等。

　　企业培训的常见误区有：重短期目标，忽视长期目标；重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升；片面强调培训部的职责，忽视各级管理人员在培训管理方面的责任，忽视员工参加培训的义务性；重培训课堂反映，忽视训后应用和绩效改善；重课程选择，忽视课程体系建设；重专业技能，忽视通用技能培训；重视投入，忽视产出，有的企业为培训而培训、为预算而培训、为赶时髦而培训；有的企业培训工作层次低、深入推进困难，有的企业过分重视培训，把培训当成万能的。之所以会存在这么多误区，不外乎以下原因：培训观念落后，培训意识缺乏；培训责任不清，培训组织建设滞后；缺乏有效的课程体系；缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度等。归根结底，是还没有建立一个科学完善的培训体系。

　　对于培训体系并没有一个统一的定义。从不同角度理解，培训体系的构成也各不相同。比如从培训的管理流程来看，培训体系由培训需求分析、培训计划编制、培训实施和培训效果评估构成；从培训的实施要素来看，培训体系由培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理部门构成；也有人把培训体系的构成划分为制度体系、内容体系和方法体系。在笔者看来，企业培训体系是建立在一系列培训资源管理的基础上，通过年度培训计划实施形成管理改进循环的一个完整的管理体系，并将其归纳为“n+1”培训体系，其中的“n”代表一系列培训资源，“1”代表一个培训管理循环（培训计划编制、培训项目实施、培训效果评估、培训制度及方案改进）。笔者认为，企业培训体系建设，实质上就是对企业培训资源的建设和管理。

　　一家长期发展的企业可能经历创业阶段、整合阶段、规范阶段、精细阶段等不同阶段的生命周期，在不同阶段，企业的重点目标和组织形式不同，企业管理培训也随之相应经历了解学习、引入课程体系、培训资源建设、精细发展等阶段。在不同的发展阶段，企业拥有和能够提供开发的培训资源是不同的，“n+1”体系中的“n”可能是2、3、4、……，在本文中，笔者将基于整合阶段过渡至规范阶段的企业背景下的“6+1”型体系（见下页图1）为示例，介绍组织与文化体系、技能体系、课程体系、讲师体系等6项培训资源管理要点。

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　　企业文化既是培训效果的保障，又是企业培训的重要内容。企业文化的核心是企业（往往是企业领袖）的价值趋向，体现了决策者的实际重视程度与推动程度，直接影响培训组织体系和管理制度体系等政策的制订，决定了中高层管理者的实际重视程度与配合程度。可以说一家企业有什么样的企业文化，就可以预估它会取得什么样的培训效果。因此，优秀的企业文化本身就是一项重要的培训资源。与此同时，企业文化具有强烈的导向、感召、融合功能，因此，企业文化又是企业培训内容（尤其是面向新员工入职、新经理晋职培训时）的重要组成部分。

　　人才培训和开发，是企业人力资源的造血功能；树立学习型文化，是企业源源不断造血的前提。出于企业竞争和发展的需要，大量企业纷纷提出建立学习型组织的口号。培训是一项全员的工作，在建立培训组织体系和管理制度体系时，必须理清培训责任：高层提供政策、方向和支持，培训部提供资源、方法、制度，各级管理者推动，讲师有效组织培训，员工积极参与，这样才能真正有效推动培训工作，提高培训有效性。真正优秀的企业，不仅有好的学习理念，而且还要建立起有效的培训组织体系及管理制度体系，作为培训开发的组织保障。现在越来越多的企业实施“导师制”，对新员工进行一对一的“传、帮、带”。在某些大型企业，公司除了成立培训开发部外，还专门成立培训管理委员会、培训协调委员会。

　　技能管理是培训管理的基础。所谓技能，是指掌握和运用岗位所需的知识理论、操作方法、行为态度的综合能力。技能中的核心技能，是指要求（或者希望通过培训达到）公司每位员工都具备、符合公司经营战略，并能加强公司核心价值观的能力。技能是可以通过行为表现出来、可以观察到和可以衡量的。根据了解、掌握、应用技能的水平和程度，技能通常会划分为3～5级的层次，如划分为知识信息技能、基础应用技能、高级应用技能、专家指导技能等。从类别上，技能可以分为：适合于全体员工的通用技能，如公司概况及产品知识、质量意识、工作计划及时间管理、商务礼仪、计算机应用等；适合于管理层的管理技能，如项目管理、团队管理、安全管理、工作改进管理、合同评审等；适合于各种业务人员的专业技能，如经营销售、人力资源、产品开发 、财务会计、证券融资、信息管理、行政管理、生产制造等。如某公司提炼的6项核心技能为团队协作、沟通技巧、客户服务、创新精神、学习技巧、注重成效。

　　建立技能管理体系，首先要明确制定满足企业目前或将来需要的技能标准，接着摸清职位员工的技能现状，然后评估是否存在技能差异，并设法及时弥补差异。这样的技能差异，就是培训需求的主要来源之一，尤其是核心技能差异，是重点培训需求。在部分更加趋于规范成熟的企业，基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况为员工量身定做培训计划，则是现代人力资源培训和开发工作的新起点。

　　上述对企业文化和核心技能的分析，说的是“培训什么”即培训内容是什么，可归纳为ASK模型，即企业培训包含了三方面内容即A（Attitude态度）、S（Skill技能）和K（Knowledge知识）。人才的评估也围绕这三方面，这与中国自古以来所提倡的“德才兼备、以德为先”用人观也是一致的。在企业用人育人中，“德”是指品德、态度、职业精神，以及员工对企业文化和核心价值观的认同度；“才”是指知识、技能。

　　“培训什么”解决了培训内容的原材料，但是单有原材料还是远远不够的，还必须进行“原料加工”，才能转化为可以吸取的营养。课程开发，就是这样的加工过程。凡是涉及企业核心能力的、具有企业独特性、与企业生产经营有密切关系的课程，通常由企业自主开发，如企业文化类课程、管理流程类课程、核心业务类课程等。根据课程的特点、内部的能力和资源条件，课程开发主要有内部开发、外部开发、联合开发、外部采购等四种方式。以内部开发为例，课程开发的具体流程包括：（1）通过探讨why、who、how，明确开发目的和必要性；（2）确定课程名称及大纲；（3）确定培训方式；（4）素材收集与整理；（5）编写课程资料；（6）试讲及正式实施。

　　随着课程的持续开发，企业逐步建立完善的课程体系。构建课程体系时一般从职群维度、职种维度出发，如职群培训包括：新员工、一般员工、骨干员工、基层主管、中层管理者、经营者培训；职种培训包括生产、营销、服务、研发、人力资源、财务、信息、质量等。

　　内部讲师是企业培训的基石和柯再生力量，一个企业要谋求员工培训的稳定性，重点应放在内部讲师团队的培养和建设上。内部讲师的培养要经历选拔认证、培训、激励和持续发展四个阶段，在这个过程中每个环节都不可忽视，要激发内部讲师分享的热情，让他们感受到将自己的知识、经验和经历传授与学员，不仅能让企业的管理经验和企业文化得到传承，个人也能在这个过程中成长。

　　虽然内部讲师队伍建设会带来大大降低培训成本、有利于创建学习型组织、有利于激励何留住核心人才等多种好处，被视为企业培训的长久之计，却往往需要花较大的精力去培养并营造成长氛围。外部讲师一般具有丰富的培训经验和培训技巧，企业在以内部培养为主的同时，尤其是对那些通用的市场成熟度高的课程，还有必要辅之以外聘讲师，对外部讲师的管理重在甄别和关系维护。

　　培训管理工作从职责上一般划分为四个层次：培训战略管理、培训资源建设与管理、日常营运管理及基础行政工作。随着企业的发展，有必要简化培训基础事务工作（如员工技能与学习档案，技能体系、课程体系、讲师队伍档案等）；随着信息化的提高，也为基础事务的简化提供了可能，越来越多的企业在开发人力资源信息管理系统时，纳入了培训信息体系的建立和实施，有的企业甚至开发了E-learning项目等。

　　争取合理的培训经费，是培训计划有效实施的物质保障。制定年度培训预算时需要考虑的因素有：高速年度目标语经营战略、公司上一年度业绩、公司高层对培训的认识等。常见的预算方法有：费用总额法（工资总额的一定比例、利润总额的一定比例、营业额的一定比例），人均法（人均不少于多少经费）；推算法（故居历史培训预算的数据，结合年度培训计划推算等）。开云APP 开云官网入口开云APP 开云官网入口